UE - Universidade Europeia
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- Desenvolver para Melhor Reter? O Impacto da Satisfação Laboral e das Modalidades de TrabalhoPublication . Carrasco, Sílvia Isabel Soares; Antunes, Maria ArmandaO dinamismo a que Portugal tem assistido ao longo das últimas décadas, em contexto organizacional, torna a gestão de talentos uma área relevante para ser analisada. As práticas organizacionais de desenvolvimento de competências têm sido amplamente abordadas, quer por tendências como o upskilling e o reskilling, quer por organismos internacionais e até legislativos. Em complemento, os modelos de trabalho têm-se vindo a diversificar. Recentemente, houve estudos acerca do seu impacto em diversas áreas da gestão de recursos humanos. Neste sentido, investigou-se a forma como o desenvolvimento de competências impacta a intenção de saída dos colaboradores, tendo em conta a mediação da satisfação laboral e a moderação das modalidades de trabalho. Trata-se de um estudo quantitativo, transversal e correlacional. A amostra é composta por 833 ativos no mercado de trabalho português e com pelo menos 18 anos, sendo não probabilística e de propagação geométrica. Os resultados demonstraram que quando o investimento em práticas organizacionais de desenvolvimento de competências aumenta, a intenção de saída dos colaboradores diminui significativamente. A satisfação laboral revelou ser o mecanismo explicativo desse fenómeno, mas não se verificou o efeito moderador das modalidades de trabalho nas relações descritas. A intenção de permanecer na organização é mais realçada por indivíduos com mais de 20 anos de experiência profissional ou que desenvolvem funções em grandes empresas. Verificou-se que colaboradores em modelos híbridos são mais satisfeitos. Por fim, a possibilidade de escolher os dias para trabalhar a partir de casa impacta todas as variáveis em estudo. Assim, estes participantes são mais satisfeitos, frequentam formações, apresentam maior suporte individualizado e rotação funcional, ao passo que têm menor intenção de sair da organização.
- O efeito mediador da comunicação interna na relação entre as práticas de GRH e o turnover intention na InetumPublication . Filipe, Tiago Alexandre Valério; Antunes, Maria ArmandaOs estudos direcionados à área de recursos humanos são de carácter evolutivo, tal como os efeitos das políticas que integram esta área. A perceção dos colaboradores sobre as práticas de RH torna-se vital para o desenvolvimento profissional, diversificação da carreira e parametrização da intenção de permanência, que apresenta-se como um elemento contínuo para a organização. A comunicação interna é uma dessas importantes práticas e a perceção que os colaboradores têm dela merece ser destacada, visto que irá influenciar todos os aspetos da jornada do colaborador, até o momento de intenção de saída. Posto isto, procura-se identificar a relação das PGRH, das componentes da comunicação interna e as implicações de turnover intention, com o principal objetivo de dar resposta à dificuldade de retenção de colaboradores na empresa Inetum. Entende-se ser de interesse o aprofundamento dos efeitos diretos e indiretos sobre a intenção de saída, pelo que o presente projeto procura identificar relações de causalidade no processo de RH e comunicação, como também desenvolver medidas para melhorar esta vertente. Neste projeto contou-se com uma fase prévia de diagnóstico, em que se propõe que a relação entre as PRGH e a intenção de saída é mediada pela comunicação interna. Cessando todas as análises, provenientes de métodos quantitativos e qualitativos, determinou-se a existência de uma mediação total, em que a avaliação de desempenho, uma das dimensões de PRGH, relaciona-se diretamente com a comunicação interna, e por seguinte, a comunicação interna com a intenção de saída.
- Estamos comprometidos e satisfeitos? O impacto das PGRH no setor da restauraçãoPublication . Silva, Bruna Gonçalves; Antunes, Maria ArmandaEste estudo teve como objetivo investigar o impacto do comprometimento organizacional na relação entre as práticas de gestão de recursos humanos (PGRH) e a satisfação laboral. Com a globalização, o avanço tecnológico e o recente contexto da pandemia, a forma como é encarada a GRH mudou particularmente e, consequentemente, as suas PGRH também. Por outro lado, o comprometimento dos colaboradores e a sua satisfação para com a organização tiveram um impacto muito grande, pois os colaboradores começaram a valorizar mais estes temas. A recolha de dados foi efetuada através de uma metodologia de natureza quantitativa, com recurso a questionário. Contou com uma amostra de 132 participantes, de diferentes funções, de uma empresa do setor da restauração. Os resultados apurados indicam que as PGRH impactam na Satisfação Laboral e no Comprometimento, e o Comprometimento impacta na Satisfação Laboral. Estes resultados têm o potencial de contribuir para a implementação de políticas mais eficientes e eficazes para a organização.
- Idadismo: (Des)Construir Perceções e CulturasPublication . Alves, Vera Lúcia Ramos; Antunes, Maria ArmandaO envelhecimento populacional verifica-se como um dos fenómenos mais significativos no século XXI, com impacto nas organizações (Kai et al., 2020). Conduzindo a uma maior proporção de colaboradores mais velhos e a vidas profissionais mais prolongadas (Bae & Choi, 2022), apresentando-se como um desafio para a Gestão de Recursos Humanos (Savino, 2019). O envelhecimento é um processo complexo e individualizado que continua a ser estereotipado, com mais frequência nas culturas ocidentais (Horton et al., 2007), com implicações relevantes para as atitudes e perceções face às pessoas mais velhas (Angus e Reeve, 2006). É fundamental, compreender quem são os colaboradores “mais velhos”, para determinar o futuro do trabalho Gonyea (2013), para um entendimento da perceção do indivíduo e do significado atribuído à idade. Alcançando assim um melhor entendimento processo de envelhecimento, no local de trabalho. Sendo a cultura organizacional, um dos fatores essenciais para a disponibilização de recursos que permitem a empregabilidade dos colaboradores mais velhos (Chen & Gardiner, 2019; Pak et al., 2019), procura-se no presente estudo a relação desta com o idadismo, e como pode a idade organizacional, moderar essa relação. Considerando os resultados obtidos, a discriminação pode ser combatida em contextos de culturas de apoio, contextos laborais que promovam oportunidades percebidas. As observações obtidas sugerem: que a cultura de apoio pode combater a discriminação e a alta perceção do processo de envelhecimento, sendo que esta última carece de maior compreensão no que se entende por oportunidades percebidas; apoiar os colaboradores na atualização de conhecimentos e habilidades, considerando os avanços atuais (e.g., tecnologia), combate o preconceito; e a cultura de regras, apresenta-se como favorável a uma menor auto perceção do processo envelhecimento, se for percecionado baixo preconceito.
- O impacto da liderança servidora no comprometimento organizacional: o efeito mediador da perceção de suporte organizacionalPublication . Morim, Ana Beatriz Moreira; Antunes, Maria ArmandaPara responder aos desafios típicos do atual cenário empresarial extraordinariamente competitivo e imprevisível, as empresas têm nas pessoas o recurso ideal para interpretar a realidade e sobre ela atuar com agilidade e criatividade. Ganham terreno novos paradigmas de liderança – como a Liderança Servidora -, que se preocupam com a difusão de uma cultura de saúde e bem-estar capaz de acolher o talento e a ambição dos colaboradores, dando-lhes espaço de criação, promovendo os relacionamentos, fomentando o conhecimento e cultivando a integridade. Pretendeu-se, portanto, aferir se a Liderança Servidora tem um impacto positivo no Comprometimento Organizacional isoladamente e sob o papel mediador da Perceção de Suporte Organizacional. Para o efeito, recorreu-se a uma metodologia quantitativa, por meio da administração de um questionário a uma amostra não probabilística por conveniência composta por 335 participantes. Constatou-se que quanto maior for a prática da Liderança Servidora, maior será o Comprometimento Organizacional dos colaboradores. Ademais, a Perceção de Suporte Organizacional medeia a relação entre a Liderança Servidora e o Comprometimento Organizacional. Por fim, a presente investigação opulenta e corrobora a literatura existente, frisando a premência da adoção de um estilo servidor de liderança preditor de maiores níveis de perceção de suporte organizacional e de melhores níveis de comprometimento.
- O impacto do Engagement nas intenções de saída dos colaboradores da INETUM: o efeito moderador do Employee Value Proposition e da progressão de carreiraPublication . Martinez, Sara Isabel Pires Fernandes; Antunes, Maria ArmandaEnquadramento: A Inetum, empresa de consultoria, nos últimos três anos, tem vindo a demonstrar problemas a nível de retenção dos colaboradores. Segundo as entrevistas de saída dos últimos anos, estas saídas devem-se à falta de oportunidades na carreira e perceção de salário e benefícios inadequados. Objetivo: É objetivo deste projeto analisar o impacto do Employee Value Proposition e da progressão de carreira na relação entre o engagement e as intenções de saída dos colaboradores da Inetum e assim analisar a sua vontade de permanecer na organização, propondo um plano concreto de intervenção para estas áreas. Metodologia: Para efeitos de diagnóstico prévio, foi realizada uma análise documental e foi aplicado um inquérito por questionário composto por seis secções distintas, a fim de avaliar a relação entre as variáveis em estudo. Contributos: O presente projeto, do qual também faz parte uma investigação, pretende contribuir para a literatura sobre os construtos em análise, com foco específico na área da consultoria. Em termos teóricos, pretende-se desenvolver conceitos de Employee Value Proposition, engagement e as intenções de saída. Em termos práticos pretende-se melhorar as práticas de Employee Value Proposition, ajudar a aumentar o nível de engagement dos colaboradores e diminuir as intenções de saída, em particular na Inetum.
- A influência das características do trabalho na turnover intention no setor imobiliário português: o papel da motivação e das recompensasPublication . Carneiro, Maria Ana Froes; Antunes, Maria ArmandaNo contexto atual do mercado, é crucial assegurar uma experiência de trabalho positiva para motivar os colaboradores em qualquer organização, incluindo o setor imobiliário em Portugal, que é o foco deste estudo. Embora a instabilidade seja um fator contributivo para as elevadas taxas de rotatividade neste setor, não é a única razão. A escassez de investigação sobre práticas de gestão de recursos humanos neste campo sublinha a importância de uma maior atenção para compreender as variáveis que o afetam. Este estudo explora o impacto da motivação, das características do trabalho (com base no Modelo de Características do Trabalho - JCM) e dos sistemas de recompensas na turnover intention no setor imobiliário. O objetivo foi compreender como o JCM influencia negativamente a turnover intention, como influencia positivamente a motivação e como esta, por sua vez, afeta a turnover intention. A pesquisa procura preencher uma lacuna na literatura específica deste setor, fornecendo insights para estratégias organizacionais que abordem os desafios estruturais. Concluiu-se que as características do trabalho e as motivações têm um impacto significativo na turnover intention dos colaboradores. Investir em autonomia, feedback e reconhecimento revela-se fundamental para motivar e reter talentos no setor imobiliário, respondendo assim às principais preocupações organizacionais relacionadas com a rotatividade.
- Influência das práticas de recursos humanos na intenção de saída: uma análise moderada pelo bem-estar subjetivo e pelo ambiente de agile mindsetPublication . Melim, João André Trindade; Antunes, Maria ArmandaNuma realidade globalizada, onde há escassez de talento, este estudo tem como objetivo avaliar se as práticas de gestão de Recursos Humanos influenciam o bem-estar subjetivo dos indivíduos e a sua intenção de sair, num ambiente dominado por umo Agile Mindset. Embora os conceitos de bem-estar subjetivo e intenção de rotatividade sejam frequentemente encontrados na literatura, o seu estudo em ambientes com umo Agile Mindset é raro. Este estudo pretende preencher esta lacuna e explorar de que forma práticas específicas de Gestão de Recursos Humanos podem impactar o Bem-Estar Subjetivo e a Intenção de Sair dos colaboradores em organizações onde predomina um Agile Mindset. Como referido anteriormente, o talento é escasso, sendo fundamental compreender o impacto de certas práticas, consideradas eficientes em ambientes não Ágeis, nos ambientes com Agile Mindset, bem como se isto se reflete nas intenções dos colaboradores de abandonar a organização. Para este estudo, foi adotada uma metodologia quantitativa e transversal, com recolha de dados a ocorrer num único momento, proporcionando uma compreensão imediata das dinâmicas dentro do ambiente organizacional. O inquérito deste estudo envolveu 383 participantes de diferentes nacionalidades, idades e formações académicas.
- A influência do bem-estar subjetivo no comprometimento com a carreira: o efeito mediador do comprometimento organizacionalPublication . Rosa, Pedro Manuel Arsénio; Antunes, Maria ArmandaApesar de ao longo da literatura disponível o bem-estar subjetivo ser o objeto de investigação em várias áreas distintas, no estudo sobre esta temática e a sua relação com o comprometimento dos indivíduos, ainda é algo bastante escasso. Como tal, um dos objetivos do presente trabalho passa por contribuir para a colmatação desta lacuna e numa primeira fase, perceber de que forma a avaliação do próprio indivíduo sobre o seu bem-estar, tem influência no seu comprometimento com a carreira. Devido à relevância e impactos que este tipo de comprometimento pode ter nas organizações, sentiu-se a necessidade de complementar a presente investigação com a análise dos efeitos de mediação que o comprometimento organizacional pode ter na relação entre bem-estar subjetivo e comprometimento com a carreira. Para a realização deste estudo, optou-se por uma metodologia de natureza quantitativa, com uma abordagem hipotético-dedutiva e transversal e, como tal, foi realizado um inquérito que contou com 229 participantes, de diferentes nacionalidades e características. Os resultados obtidos revelaram existir um impacto positivo do bem-estar subjetivo no comprometimento afetivo com a carreira e também na relação com o comprometimento normativo com a carreira, quando mediada pela componente afetiva do comprometimento organizacional.
- O Efeito Mediador da Liderança Inclusiva na Relação entre a Cultura Organizacional e a Reação à DiversidadePublication . Cortez, Jurema Isabel Samuel Makanda; Antunes, Maria ArmandaNos últimos anos, os investigadores têm demonstrado a sua preocupação com as questões relacionadas com a Diversidade, a Inclusão, a Liderança e a Cultura nas Organizações, o que implica repensar a forma como as organizações consideram a articulação entre estas variáveis. De acordo com este contexto, pretendeu-se aferir de que forma a cultura organizacional influencia a reação à diversidade e qual o impacto da liderança inclusiva nesta relação. Assim, os objetivos deste estudo foram avaliar de que forma a cultura organizacional influencia a reação à diversidade, identificar quais os aspetos da cultura organizacional que são mais eficazes para promover práticas de liderança inclusiva e analisar como é que a liderança inclusiva medeia a relação entre a cultura organizacional e a aceitação da diversidade pelos colaboradores. Para a realização deste estudo, foi aplicado um questionário junto de uma amostra não probabilística por conveniência. A amostra foi constituída por 282 participantes, maioritariamente do sexo feminino, de nacionalidade angolana e inseridos em organizações do setor público. Os dados foram analisados através de testes estatísticos descritivos e inferenciais, incluindo análises de variância, testes t de comparação de médias e análise de mediação com recurso ao modelo PROCESS. As variáveis principais estudadas foram: cultura organizacional (com enfoque nas culturas adocrática, de clã, de mercado e burocrática), liderança inclusiva e reação à diversidade (positiva e negativa). Os resultados evidenciaram que determinadas culturas organizacionais, nomeadamente a adocrática e a de clã, se associam de forma significativa a uma reação mais positiva face à diversidade, enquanto a cultura burocrática apresentou associações menos consistentes. Verificou-se ainda que estas culturas mais orientadas para a colaboração, inovação e desenvolvimento favorecem práticas de liderança inclusiva. No que se refere à mediação, a liderança inclusiva revelou-se mediadora em algumas das relações entre cultura organizacional e reação positiva à diversidade, mas não em todas. Na reação negativa à diversidade, a mediação da liderança foi, em geral, não significativa. Este estudo contribui para o aprofundamento teórico das relações entre cultura organizacional, liderança inclusiva e diversidade, oferecendo pistas para futuras investigações e propostas para práticas organizacionais mais eficazes na promoção de ambientes inclusivos e favoráveis à valorização da diversidade.