Browsing by Issue Date, starting with "2019-09-13"
Now showing 1 - 6 of 6
Results Per Page
Sort Options
- Dark Matter Benchmark Models for Early LHC Run-2 Searches: Report of the ATLAS/CMS Dark Matter ForumPublication . Daniel Abercrombie; Nural Akchurin; Ece Akilli; Juan Alcaraz Maestre; Brandon Allen; Barbara Alvarez Gonzalez; Jeremy Andrea; Alexandre Arbey; Georges Azuelos; Patrizia Azzi; Mihailo Backović; Yang Bai; Swagato Banerjee; James Beacham; Alexander Belyaev; Antonio Boveia; Amelia Jean Brennan; Oliver Buchmueller; Matthew R. Buckley; Giorgio Busoni; Michael Buttignol; Giacomo Cacciapaglia; Regina Caputo; Linda Carpenter; Nuno Filipe Castro; Guillelmo Gomez Ceballos; Yangyang Cheng; John Paul Chou; Arely Cortes Gonzalez; Chris Cowden; Francesco D'Eramo; Annapaola De Cosa; Michele De Gruttola; Albert De Roeck; Andrea De Simone; Aldo Deandrea; Zeynep Demiragli; Anthony DiFranzo; Caterina Doglioni; Tristan du Pree; Robin Erbacher; Johannes Erdmann; Cora Fischer; Henning Flaecher; Patrick J. Fox; Benjamin Fuks; Marie-Helene Genest; Bhawna Gomber; Andreas Goudelis; Johanna Gramling; John Gunion; Kristian Hahn; Ulrich Haisch; Roni Harnik; Philip C. Harris; Kerstin Hoepfner; Siew Yan Hoh; Dylan George Hsu; Shih-Chieh Hsu; Yutaro Iiyama; Valerio Ippolito; Thomas Jacques; Xiangyang Ju; Felix Kahlhoefer; Alexis Kalogeropoulos; Laser Seymour Kaplan; Lashkar Kashif; Valentin V. Khoze; Raman Khurana; Khristian Kotov; Dmytro Kovalskyi; Suchita Kulkarni; Shuichi Kunori; Viktor Kutzner; Hyun Min Lee; Sung-Won Lee; Seng Pei Liew; Tongyan Lin; Steven Lowette; Romain Madar; Sarah Malik; Fabio Maltoni; Mario Martinez Perez; Olivier Mattelaer; Kentarou Mawatari; Christopher McCabe; Théo Megy; Enrico Morgante; Stephen Mrenna; Siddharth M. Narayanan; Andy Nelson; Sérgio F. Novaes; Klaas Ole Padeken; Priscilla Pani; Michele Papucci; Manfred Paulini; Christoph Paus; Jacopo Pazzini; Björn Penning; Michael E. Peskin; Deborah Pinna; Massimiliano Procura; Shamona F. Qazi; Davide Racco; Emanuele Re; Antonio Riotto; Thomas G. Rizzo; Rainer Roehrig; David Salek; Arturo Sanchez Pineda; Subir Sarkar; Alexander Schmidt; Steven Randolph Schramm; William Shepherd; Gurpreet Singh; Livia Soffi; Norraphat Srimanobhas; Kevin Sung; Tim M. P. Tait; Timothee Theveneaux-Pelzer; Marc Thomas; Mia Tosi; Daniele Trocino; Sonaina Undleeb; Alessandro Vichi; Fuquan Wang; Lian-Tao Wang; Ren-Jie Wang; Nikola Whallon; Steven Worm; Mengqing Wu; Sau Lan Wu; Hongtao Yang; Yong Yang; Shin-Shan Yu; Bryan Zaldivar; Marco Zanetti; Zhiqing Zhang; Alberto ZucchettaThis document is the final report of the ATLAS-CMS Dark Matter Forum, a forum organized by the ATLAS and CMS collaborations with the participation of experts on theories of Dark Matter, to select a minimal basis set of dark matter simplified models that should support the design of the early LHC Run-2 searches. A prioritized, compact set of benchmark models is proposed, accompanied by studies of the parameter space of these models and a repository of generator implementations. This report also addresses how to apply the Effective Field Theory formalism for collider searches and present the results of such interpretations.
- O modelo perma e a satisfação com o trabalho: um estudo de caso na AmbarPublication . Baptista, Cláudia Sofia Madureira; Araújo, PatríciaEste relatório de estágio tem como objetivo principal realizar o primeiro passo de diagnóstico de marketing interno na Ambar, como tal, optou-se por focar o estudo em dois construtos de investigação: o conceito de flourishing, dentro do qual se irá abordar o modelo PERMA e a satisfação com o trabalho. Uma organização é constituída essencialmente por pessoas (clientes internos) que, por sua vez se se sentirem felizes e satisfeitos na organização onde atuam esta também o será. (Delgado, 2015) De acordo com a literatura, as organizações felizes são mais produtivas e consequentemente mais eficazes e rentáveis tornando-se um diferencial competitivo no mundo empresarial. Após a revisão teórica sobre o marketing interno, a satisfação com o trabalho, o bem-estar e o conceito de flourishing onde se encontra o modelo PERMA sendo um conceito vanguardista e inovador, optou-se por analisar e medir na Ambar a satisfação com o trabalho, sendo um modelo clássico para averiguar os níveis de satisfação dos colaboradores. Neste contexto, o objetivo geral da presente investigação trata de medir a satisfação com o trabalho dos colaboradores da Ambar e a medição e análise do modelo PERMA. Por se tratar de um estudo de caso em particular, a metodologia utilizada teve uma abordagem qualitativa, porém para dar resposta aos objetivos propostos e para medir a satisfação com o trabalho e analisar o modelo PERMA, procedeu-se à construção de um inquérito composto por três partes: dados sociodemográficos, questionário do modelo PERMA e por fim, o questionário correspondente à satisfação com o trabalho. Este questionário foi realizado por amostragem destinado aos colaboradores da Ambar tendo obtidas no total 80 respostas. Recolheu-se as respostas dos inquiridos procedeu-se às respetivas análise de resultados através de testes paramétricos e não paramétricos e deu-se resposta aos objetivos específicos traçados. Foi possível constatar que, os níveis de satisfação com o trabalho se encontram abaixo da média da escala aplicada. Este resultado pode estar correlacionado com o passado e história da empresa. Relativamente aos resultados do modelo PERMA, verificou-se que a média alcançada foi alta e significativa o que é possível concluir que o conceito de flourishing associado ao bem-estar organizacional se encontra alto. A Satisfação com o Trabalho correlaciona-se positiva e estatisticamente com as Positive Emotions (44,3%), com o Engagment (43,2%), com as Relationships (29,7%), com o Meaning (46,3%) e com os Accomplishments (46,5%) Verifica-se que é a dimensão Accomplishments a que apresenta maiores níveis de correlação. Posto isto, espera-se que este trabalho de investigação possa contribuir para o crescimento desta área de investigação no mundo empresarial, auxiliando gestores e líderes a definir os pontos cruciais para maximizar o aproveitamento das capacidades dos colaboradores felizes nas organizações e desse modo, fomentar o bem-estar no trabalho e a satisfação com o mesmo. Espera-se ainda que esta investigação contribua para fornecer informação útil à organização em estudo dado que, trata-se de um primeiro diagnóstico de marketing interno alguma vez realizado na Ambar.
- Felicidade organizacional e qualidade de vida no trabalho na Flamingo: um diagnóstico de marketing internoPublication . Ribeiro, Ana Sofia Pereira; Araújo, PatríciaNa última década, houve uma explosão de novos construtos envolvendo a felicidade e o bem-estar dos colaboradores nas empresas (Fisher, 2010). De facto, existem cada vez mais estudos que comprovam que valorizar os recursos humanos é fundamental para o sucesso das organizações, tornando-se um fator distintivo para aumentar a competitividade das mesmas (Sovienski & Stigar, 2008). Este estudo tem como objetivo analisar a Felicidade Organizacional e a Qualidade de Vida no Trabalho de uma empresa especifica - Flamingo, S.A., bem como explorar a relevância de variáveis sociodemográficas e profissionais nesse âmbito. Assim, através da aplicação de um questionário a uma amostra constituída por 58 colaboradores, foi possível observar que os colaboradores da Flamingo são mais felizes na Função (3.48) do que na Organização (3.3). Foi também possível perceber que 67.9% dos colaboradores estão felizes na Organização e 71.4% estão felizes na Função que desempenham. Constatou-se ainda que os colaboradores da Flamingo estão insatisfeitos com a Remuneração (2.44 e 2.45) e realmente satisfeitos com os Objetivos da organização definidos (4.11). Os resultados mostraram ainda que o valor médio da Qualidade de Vida no Trabalho dos colaboradores da Flamingo é de 3.17 e que 48.1% dos colaboradores estão satisfeitos com a sua Qualidade de vida na Flamingo.
- Proposta de um modelo de atração de talento: estudo de caso ColepPublication . Santos, Rui Pedro Caixeiro Afonso dos; Araújo, PatríciaA dificuldade em atrair talento jovem é uma realidade presente em Portugal, pelo que se torna imperativo que as empresas desenvolvam a sua marca empregadora de forma a conseguirem atrair mais eficazmente potenciais candidatos (Monteiro, 2017). Neste estudo aprofunda-se, do mais geral para o mais específico, as áreas de marketing interno, employer branding e gestão de talento. O marketing interno consiste na visão dos colaboradores como clientes internos, conectando a satisfação dos mesmos com a melhoria da qualidade dos serviços prestados (Berry, Hensel, & Burke, 1976). Por sua vez, o employer branding emerge como uma evolução estratégica do marketing interno, através da criação de uma entidade empregadora que não só compete na retenção dos colaboradores, mas também na atração, adicionado assim uma componente externa (Ambler & Barrow, 1996; Backhaus & Tikoo, 2004). Por fim, a gestão de talento direciona-se para a atração, seleção, desenvolvimento e retenção (Al Ariss, Cascio, & Paauwe, 2014) de pessoas com um potencial diferenciado (Botha, Bussin, & De Swardt, 2011). Dessa forma, baseada na revisão de literatura, esta investigação propõe-se a elaborar uma proposta de modelo de atração de talento da área de engenharia para a Colep, de forma a permitir que a organização combata as dificuldades em atrair talento sentidas não só pela própria empresa, mas também num contexto geral. Para tal, foi elaborado um design de investigação assente em dois ciclos de investigação-ação em duas universidades da área de engenharia consideradas relevante para a organização. Os resultados obtidos neste estudo demonstram uma possível adequação do modelo utilizado, sendo que poderá tornar-se uma opção viável para a organização, através da implementação de reformulações nos próximos ciclos.
- Criação de um plano de marketing interno para uma indústria portuguesaPublication . Bernardo, Mariana Inês Tavares Pedro; Araújo, PatríciaEste relatório de estágio tem por objetivo a criação de um plano de marketing interno para uma indústria portuguesa. O marketing interno consiste numa estratégia de gestão cujo objetivo é assegurar que todos os colaboradores compreendem e vivenciem o negócio, procurando desenvolver uma cultura organizacional com foco no cliente, sendo que para o autor os colaboradores são o primeiro mercado para as organizações (Grönroos, 1995). O plano de marketing interno tem como principal função auxiliar a constituição e o desenvolvimento de relacionamentos internos na organização entre a empresa e o colaborador e entre os colaboradores (Brambilla, 2005). Esta investigação trata-se de um estudo de caso em que é utilizada para a recolha de dados a metodologia qualitativa, nomeadamente através de dados primários e de dados secundários. Os dados primários foram conseguidos através de (i) entrevistas informais, (ii) observação não estruturada livre e (iii) análise documental, enquanto que os dados secundários foram obtidos através de um (iv) questionário, realizado previamente na empresa. Através do levantamento de diagnóstico foi possível identificar 36 práticas de marketing interno que foram posteriormente reenquadradas em seis dimensões: (i) Comunicação Interna; (ii) Acolhimento e Integração; (iii) Conhecimento e Desenvolvimento; (iv) Reconhecimento e Transparência; (v) Responsabilidade Social Corporativa e (vi) Saúde e Bem-Estar. Estas práticas de marketing interno existentes na empresa serviram de ponto de partida para a criação de uma proposta de plano de marketing interno para a empresa que veio colmatar uma lacuna e assim dar resposta às necessidades da empresa.
- A marca empregadora Salvador Caetano: desenvolvimento de um modelo para atração de talentoPublication . Santos, Raquel Maria Noutel; Araújo, PatríciaAs dificuldades que as organizações sentem na atração e retenção de talento devem alertar para a necessidade de dotar as marcas empregadoras de caraterísticas que as diferenciem da concorrência, tornando o employer branding um ativo inquestionável das empresas na competição pelo talento mais qualificado. Esta investigação desenrolou-se numa organização consciente desta necessidade. O objetivo desta investigação foi encontrar evidências que permitissem a construção de um modelo de atração de talento para a organização, na área da engenharia, com base nos fatores de uma escala de atratividade dos empregadores preferidos por estudantes de duas escolas da área no grande Porto. Utilizou-se a investigação-ação como metodologia de investigação e realizaram-se dois ciclos, compostos por focus group, apresentação da empresa e inquérito por questionário para follow up da ação anterior. Para a análise de conteúdo foi utilizado o CAQDAS NVivo. Descobriu-se que as dimensões mais valorizadas pelos participantes são a dimensão desenvolvimento e a dimensão económica e que 90% considerariam a organização para seu empregador. No futuro, esta investigação pode ser aplicada a outras áreas de talento que a organização procura e a outras populações.