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Abstract(s)
O ambiente de evolução acelerada e constantes mutações em que vivemos, marcado pela
complexidade, incerteza, imprevisibilidade e pela globalização dos mercados, das relações, dos
acontecimentos e dos problemas, onde a novidade acabada de chegar é, no imediato, substituída
por outra mais nova, indicia a tendência para a rápida obsolescência profissional e atribui às
organizações a responsabilidade de assumirem um papel interveniente na formação e
desenvolvimento dos seus recursos humanos, no sentido de os dotar com a capacidade de lidar
com a mudança.
A formação funciona assim, como o antídoto, ao conservadorismo típico dos instintos e à
preservação do comportamento profissional, situando-se no centro deste movimento de
mudança, enquanto desejo e possibilidade de adaptação e prevenção da exclusão. É neste sentido
que a Formação Externa, entendida como a “acção de formação em que o Gestor de Recursos
Humanos, recorre aos recursos externos (monitores e pessoal de apoio) para realizar a acção”1,
assume um papel determinante na ligação ao meio envolvente da organização, num intuito de
acompanhar a mudança.
Hoje, pensar em formação significa, acima de tudo, perspectivar alternativas para o futuro,
de forma a que possamos reconhecer-nos naquilo que fomos e, ao mesmo tempo, percebermos o
que somos.
Para as organizações, a formação é mais do que um investimento destinado a capacitar uma
equipa de trabalho, a reduzir ou eliminar a diferença entre o actual desempenho e os objectivos e
realizações propostas; ela constitui acima de tudo um factor estratégico de desenvolvimento, na
busca incessante de elevados índices de competitividade. Para os indivíduos, a crescente
intervenção na definição das suas carreiras profissionais, passa por manterem uma permanente
disponibilidade para aprender, quer na perspectiva de melhorarem as suas competências no
desempenho dos cargos, que lhes estejam atribuídos, quer na perspectiva de adquirirem novas
capacidades e perícias, necessárias ao desempenho de novos cargos, ou ainda apenas para dar
resposta a necessidades de crescimento pessoal, sem relação directa com a actividade
profissional desenvolvida. Mesmo neste último caso, a abertura de espírito adquirida é susceptível de, indirectamente, influenciar os níveis de desempenho, através de uma maior
predisposição para a inovação e para a mudança.
Neste contexto, a formação dos Quadros Permanentes (QP) do Exército assume um papel
relevante, como garante do bom funcionamento da estrutura permanente, da formação do
contigente e na ligação, cada vez mais necessária e fundamental, com a sociedade civil e outros
exércitos aliados. E tudo isto, porque as Forças Armadas terão que, cada vez mais, abrir-se ao
exterior, por forma a acompanhar as mudanças aí verificadas e afirmarem-se pelo saber e
competência profissionais, assumindo a formação no exterior da organização, nomeadamente em
entidades civis e em exércitos aliados, um papel relevante e preponderante se quisermos
acompanhar as evoluções verificadas, nas várias áreas do conhecimento militar ou com interesse
militar.
Description
Keywords
Formação dos Quadros Permanentes Exército Formação externa