Browsing by Author "Martins, Elisete"
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- ENVELHECIMENTO ATIVO E CIDADE AMIGA DAS PESSOAS IDOSASPublication . Rodrigues, Raquel; Martins, EliseteEste estudo tem como objetivo fazer uma reflexão sobre a temática do envelhecimento ativo e da urbanização, pela sua pertinência de utilidade pública e social. Através de uma revisão bibliográfica, tem por base o projeto Cidade Amiga das Pessoas Idosas desenvolvido pela Organização Mundial de Saúde em 2007. Este surgiu da necessidade em proporcionar ferramentas que promovam uma orientação de esforços e políticas no sentido de criar condições que promovam um envelhecimento activo, através da promoção da saúde, segurança e participação em atividades significativas, adaptando para isso serviços e estruturas de modo a que sejam acessíveis e inclusos, adequados às diversas capacidades e necessidades das pessoas idosas. Como resultado, a Organização Mundial de Saúde criou um guia, identificando características do ambiente urbano propícias a um envelhecimento ativo e com saúde: espaços abertos e prédios, transporte, moradia, participação social, respeito e inclusão social, participação cívica e emprego, comunicação e informação e, por último, apoio comunitário e serviços de saúde.
- A GESTÃO DA MUDANÇA NO MERCADO DE TRABALHOPublication . Pereira, Maria dos Anjos; Martins, EliseteO presente artigo foi elaborado com o propósito inicial de obter conhecimento de forma assertiva para construto de aprendizagem sobre o impacto da gestão da mudança no mercado de trabalho. As mutações emergentes neste âmbito, suscitam a curiosidade do investigador, de modo a compreender este fenómeno com base na literatura, na interpretação da legislação e nas orientações emanadas por instâncias internacionais. Trata-se de uma pesquisa efetuada no âmbito do MBA - Master Business Administration, em Gestão de Pessoas, cuja trajetória de concretização pretende abordar esta temática, suportada em estudos e pesquisas já realizados. No aprofundamento de conteúdos para sustentar cientificamente o tema, foram encontradas diferentes abordagens, tanto em termos de avaliação como de teorização. Verificou-se ainda que a utilização de novas políticas e procedimentos imputados à gestão de mudança com mais impacto no seio das organizações, podem interferir com os restantes fatores críticos de sucesso, nomeadamente, no impacto que ocorre em áreas relacionadas com a precariedade laboral e a responsabilidade social das organizações, espelhados nas consequências futuras previsíveis, inerentes às mutações ocorridas e traduzidas na deterioração da qualidade de vida e do trabalho, afetando a maioria dos países europeus.
- O PAPEL ESTRATÉGICO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NA GESTÃO DA MUDANÇAPublication . Luís, Vera; Martins, EliseteO presente trabalho tem como objetivo estudar o papel estratégico da gestão de recursos humanos na modificação de paradigma que a mudança ocasionou no mundo atual. Havendo consciência que as empresas enfrentam novos desafios, como a globalização e internacionalização dos mercados, inovação, alterações constantes das tecnologias de informação, emergindo uma economia baseada no conhecimento, espera-se compreender este fenómeno e, nesta primeira fase, através da recolha de informação existente, sustentada por académicos de referência. A posteriori, proceder-se-á à recolha de dados válidos, aplicando um método de avaliação, suportado por um inquérito por questionário a uma amostra representativa de empresas que cumpram com os requisitos de possuírem gestão de recursos humanos estratégico e tivessem passado por processos de mudança na zona de Santarém. Finalmente, após os procedimentos inerentes à recolha e tratamento de dados e, auxiliados por programa específico poderemos chegar a conclusões, expressivas ou não, sobre o nosso objeto de estudo. Neste contexto, as organizações necessitam de acompanhar as transformações, tornando-se mais dinâmicas e inovadoras, por forma a manterem as suas posições no mercado e encontrarem novos elementos de criação de valor. As organizações alteraram o seu funcionamento interno, realinharam os seus processos, práticas ou sistemas de forma a poderem tornar-se mais ágeis e competitivas. Nas organizações atuais, as mudanças surgem a um ritmo acelerado, podendo estas serem provenientes de natureza endógena ou de natureza exógena. A mudança enquanto passagem de um estado para o outro, traduz-se na transição de uma situação para outra diferente. O processo de mudança implica, desta forma, transformação, perturbação, interrupção e fratura. A competitividade, a globalização dos mercados e o foco na obtenção de lucros a curto prazo, conduzem as organizações a processos de reestruturação e reorganização, alterando as relações laborais tradicionais. Estas mudanças suscitam, inevitavelmente, um sentimento de incerteza nos trabalhadores relativamente ao seu emprego, às suas capacidades e às suas possibilidades de desenvolvimento e formação, fato que origina uma redução na sua confiança, na satisfação com o trabalho, na sua motivação e empenhamento. O Capital Humano, principal elemento do Capital Intelectual, constitui a mais importante fonte de vantagem competitiva de uma organização. As transformações ocorridas nas organizações conduziram à necessidade de compreender de que modo a liderança de equipas contribuía para um desempenho positivo das equipas de trabalho, e de que forma poderia funcionar enquanto agente facilitador, nos processos de adaptação e aprendizagem. A gestão de recursos humanos, em articulação com as restantes áreas funcionais aplicaram novos métodos e práticas de trabalho, por forma a rentabilizarem os seus recursos, em especial o Capital Humano, para fazer face às novas competências e exigências do inconstante mercado.