UE - TDM - Teses de Mestrado
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Percorrer UE - TDM - Teses de Mestrado por Domínios Científicos e Tecnológicos (FOS) "Ciências Sociais::Psicologia"
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- A Segurança Psicológica como Mediadora da Relação entre o Clima de Humor Organizacional e Envolvimento ProfissionalPublication . Molina Acevedo, Sofía Ignacia; Andrade, LuísA presente dissertação tem como objetivo principal analisar o impacto do humor no ambiente de trabalho e compreender o papel mediador da segurança psicológica na relação entre o humor organizacional e o envolvimento profissional. O estudo parte da premissa de que o humor, quando utilizado de forma positiva e adaptativa, pode fortalecer o clima organizacional, promover o bem-estar no trabalho e aumentar os níveis de envolvimento dos colaboradores. A segurança psicológica, por sua vez, surge como um fator essencial que permite que os indivíduos se sintam seguros para expressar-se, arriscar e colaborar de forma autêntica. A investigação baseia-se numa metodologia quantitativa, de natureza correlacional e transversal, com aplicação de questionários validados a uma amostra de estudantes universitários com experiência laboral. Os resultados evidenciam que níveis mais elevados de humor positivo estão associados a maior envolvimento profissional, sendo este efeito parcialmente mediado pela perceção de segurança psicológica. Estes dados reforçam a importância de promover ambientes de trabalho saudáveis, leves e psicologicamente seguros, com benefícios tanto para os indivíduos quanto para as organizações.
- Conversas da Treta nas Organizações: O Papel Moderador da Personalidade na relação entre o Bullshit Organizacional com a Satisfação Laboral e a Intenção de SaídaPublication . Florêncio, Susana Cristina Coelho; Andrade, LuísO presente estudo teve como principal objetivo analisar o papel moderador dos traços de personalidade na relação entre o bullshit organizacional com os níveis de satisfação laboral e intenção de saída dos colaboradores. Partindo da premissa de que o impacto do bullshit no contexto organizacional pode variar consoante características individuais, procurou-se compreender de que forma diferentes perfis de personalidade intensificam ou atenuam os efeitos do bullshit. Foi realizado um estudo quantitativo com uma amostra de 300 participantes em atividade profissional, provenientes de diferentes áreas. A recolha de dados foi efetuada através de um questionário online, composto por instrumentos validados que avaliam a perceção do bullshit organizacional, os traços de personalidade, a satisfação laboral e a intenção de saída. Para a análise dos dados, recorreram-se a modelos de regressão e testes de moderação para avaliar as relações entre as variáveis. Os resultados evidenciam que a perceção do bullshit organizacional associa-se negativamente à satisfação laboral e positivamente à intenção de saída. Além disso, verificou-se que certos traços de personalidade – como a conscienciosidade, a amabilidade e o neuroticísmo – moderam significativamente estas relações. Estes resultados evidenciam que a forma como os colaboradores reagem a comunicações ambíguas ou desonestas no contexto organizacional não é uniforme, sendo influenciada pelas suas disposições individuais. Assim, destaca-se a importância de considerar as diferenças de personalidade na gestão organizacional e de fomentar uma cultura organizacional assente na transparência e autenticidade. Tal abordagem poderá contribuir para minimizar os efeitos negativos do bullshit organizacional e promover um ambiente de trabalho mais saudável e satisfatório para os seus colaboradores.
- O Efeito Moderador da Antiguidade na Organização na Relação Motivação - Desempenho Percecionado dos Colaboradores de uma IPSSPublication . Sequeira, Joana Margarida Guedes de Campos dos Santos; Ferreira, Paulo JorgeA motivação dos colaboradores representa um dos pilares fundamentais para o sucesso organizacional, influenciando diretamente o desempenho percecionado, a dedicação e a persistência nas tarefas. Esta relação é determinante para o alcance de objetivos tanto organizacionais como individuais, uma vez que a motivação molda os comportamentos, a intensidade e a continuidade do esforço no contexto laboral. O presente estudo tem como objetivo geral compreender a relação entre os níveis de motivação e o desempenho percecionado laboral dos colaboradores da APPACDM de Viseu, uma Instituição Particular de Solidariedade Social (IPSS), avaliando, adicionalmente, se essa relação é influenciada pela antiguidade na organização dos profissionais. Os objetivos específicos incluem: (1) analisar os níveis de motivação tendo em conta as dimensões da escala (motivação de desempenho; motivação tendo em vista a organização do trabalho; motivação de envolvimento; motivação de realização e poder); (2) analisar o desempenho percecionado tendo em conta comportamentos produtivos, adaptativos e contraproducentes; A metodologia adotada assenta numa abordagem quantitativa, baseada num modelo de moderação. A recolha de dados será realizada através de dois instrumentos validados: uma escala multidimensional de motivação no trabalho e um questionário de desempenho laboral, sendo ainda aplicado um questionário sociodemográfico para caracterização da amostra. A amostra foi composta por profissionais de diversas áreas funcionais, incluindo cargos técnicos e administrativos, garantindo uma boa representatividade da organização, totalizando 55 participantes (n=55) da qual 78,2% eram do sexo feminino e 21,8% do sexo masculino, com uma média de idades de 43,31 (M=43,21; DP=11,81) anos. A análise estatística foi feita com recurso a SPSS 29.0 e Jamovi 2.6. Os resultados revelaram que a motivação de envolvimento prediz significativamente o desempenho de tarefa (β = .599, p < .001), A antiguidade na organização não demonstrou efeito moderador significativo, indicando que o impacto da motivação no desempenho percecionado se mantém constante ao longo do tempo de permanência na organização.
- Liderança Tóxica e Lealdade: O Papel Moderador da Empregabilidade PercebidaPublication . Rocha, Patrícia Carla Vicente Silva; Antunes, Maria ArmandaA liderança exerce um papel determinante nos resultados organizacionais, sendo amplamente reconhecida a importância dos estilos positivos. No entanto, cresce o interesse em compreender os efeitos adversos da liderança negativa, em especial a liderança tóxica. Este fenómeno caracteriza-se por comportamentos prejudiciais que impactam tanto os indivíduos quanto as organizações, consolidando-se como um tema emergente e de relevância crescente na literatura. Com a ascensão da era digital, esses impactos foram amplificados, originando o que alguns autores denominam “autoritarismo digital”. Neste contexto, esta investigação tem como objetivo analisar a relação entre liderança tóxica e lealdade organizacional, considerando a empregabilidade percebida como variável moderadora. Adotou-se um desenho quantitativo, transversal e correlacional, com recolha de dados por questionário online. A amostra foi composta por 353 participantes, oriundos maioritariamente de Cabo Verde e da Região Autónoma dos Açores. Foram aplicadas três escalas validadas: a Toxic Leadership Scale , a escala de Lealdade Organizacional baseada no modelo EVLN e a escala de Empregabilidade Percebida. Os resultados obtidos permitiram confirmar parcialmente as hipóteses formuladas, destacando-se os efeitos significativos de determinadas subdimensões da liderança tóxica sobre as dimensões lealdade organizacional e lealdade negligente, bem como o papel moderador da empregabilidade percebida em contextos de liderança tóxica. A investigação acrescenta valor ao corpo teórico existente ao integrar três constructos com forte relevância no atual panorama organizacional, especialmente em ambientes marcados por incerteza, competição e volatilidade cultural.
- O Papel da Cultura Organizacional e dos Benefícios na Retenção de Talentos – Uma Perspetiva GeracionalPublication . Nóbrega, Margarida Alves de; Antunes, Maria ArmandaNum mercado de trabalho marcado por elevada competitividade e mudança constante, a retenção de talentos tornou-se um desafio prioritário para as organizações. Entre os fatores determinantes, destacam-se a Cultura Organizacional e os sistemas de recompensas, capazes de influenciar a motivação, o compromisso e a intenção de saída dos colaboradores. Contudo, estas dinâmicas devem ser analisadas à luz da diversidade geracional, uma vez que diferentes gerações apresentam expetativas, valores e prioridades distintas relativamente ao trabalho e às práticas de gestão de pessoas. Este estudo propõe um modelo conceptual que integra a Cultura Organizacional como variável preditora, as Recompensas/Benefícios como variáveis mediadoras, a Intenção de Saída como variável critério e as Gerações como variáveis moderadoras. O objetivo central é compreender de que modo estas dimensões se inter-relacionam, analisando como diferentes gerações atribuem valor à cultura e aos benefícios organizacionais e de que forma estas perceções afetam a decisão de permanecer ou abandonar a organização. Ao integrar a perspetiva multigeracional, esta investigação contribui para preencher uma lacuna na literatura e evidencia a importância de práticas de gestão estratégica de pessoas mais flexíveis, inclusivas e adaptáveis. As organizações que reconhecem e respeitam as diferenças geracionais, ajustando as suas políticas culturais e de recompensas, estarão mais bem preparadas para reduzir a rotatividade e reforçar o compromisso dos colaboradores. Os resultados obtidos revelaram que determinadas dimensões da Cultura Organizacional, como o Apoio e os Objetivos, se associam negativamente à Intenção de Saída, reforçando a sua relevância na retenção de talentos. Contudo, as Recompensas/Benefícios não demonstraram efeito mediador significativo nesta relação, e a idade não se revelou um moderador relevante. Estas conclusões contribuem para a compreensão da importância das práticas culturais no contexto organizacional português, evidenciando que estratégias focadas no apoio e na definição de objetivos claros podem constituir ferramentas eficazes para reduzir a intenção de saída dos colaboradores.
- O papel moderador da Resiliência entre a Justiça Organizacional e o Work Engagement no contexto do Retalho Alimentar descentralizadoPublication . Parreira, Joaquim Fernando Carvalho; Ferreira, Paulo JorgeO presente projeto de dissertação enquadra-se no âmbito dos desafios organizacionais da área do Retalho Alimentar sendo direcionado para um grupo específico de supermercados e hipermercados que se enquadram num modelo de funcionamento descentralizado. O cenário dinâmico e competitivo do Retalho Alimentar, carece de uma compreensão sobre os fatores que influenciam quer o modo como os colaboradores percecionam os desafios no seu dia a dia e se comportam, quer os recursos individuais a que recorrem para os enfrentar. Como tal, este estudo visa investigar a relação da perceção de Justiça Organizacional (variável preditora) e o Work Engagement (variável critério), moderado pela Resiliência Individual (variável moderadora) dos colaboradores. A amostra do presente estudo foi constituída por 202 participantes da área do retalho alimentar através do preenchimento de um questionário que foi previamente disponibilizado online. No intuito de medir a variável de Justiça Organizacional foi utilizado a escala de media de Justiça Organizacional de Rego e Souto (2004), para medir os níveis de Work Engagement, foi utilizada a escala de medida Ultrecht Work Engagement Scale (UWES -9) (Sinval et al., 2018). No caso da Resiliência utilizou-se a escala validada para a população Portuguesa (CD RISC 10) (Connor & Davidson, 2003; Faria Anjos et al., 2019). Os resultados obtidos revelaram uma relação positiva e significativa entre a Justiça Organizacional e o Work Engagement. No entanto não se encontraram interações significativas válidas nos efeitos de moderação da Resiliência nas restantes variáveis em estudo, salientando-se uma relação positiva e significativa entre a Resiliência e o Work Engagement.