El contrato psicol?gico ha emergido en los ?ltimos tiempos co-
mo un concepto clave para entender las actitudes de la gente hacia
el trabajo y la organizaci?n, su comportamiento y su bienestar psi-
col?gico. Tambi?n se ha configurado como un concepto clave de
las nuevas relaciones laborales (Alcover, 2002; Guest, 2004).
Guest y Conway (2002) definen el contrato psicol?gico, adap-
tando ligeramente una definici?n anterior de Herriot y Pemberton
(1997), como ?la percepci?n de ambas partes en la relaci?n de
empleo, organizaci?n e individuo, de las promesas y obligaciones
rec?procas que conlleva esa relaci?n? (p. 22).
Aunque se trata de un constructo con una tradici?n de investi-
gaci?n importante, en los ?ltimos a?os han aparecido algunos
planteamientos cr?ticos e innovadores (Guest, 1998; Guest y Con-
way, 2002) frente al enfoque tradicional de Rousseau y colabora-
dores (Rousseau, 1995). Guest (1998) se?ala la necesidad de cons-
truir una teor?a general sobre el contrato psicol?gico que supere las
limitaciones de la investigaci?n actual sobre la tem?tica. Para este
autor, una de sus principales limitaciones es su car?cter descripti-
vo, e insta a desarrollar modelos te?ricos e investigaciones que
permitan no s?lo describir el contenido del contrato psicol?gico,
sino adem?s evaluar su estado.
El contenido del contrato psicol?gico hace referencia a las obli-
gaciones rec?procas que caracterizan el contrato psicol?gico del
individuo (Rousseau y Tijoriwala, 1998). Este contenido puede
analizarse desde la perspectiva del empleado, que ha sido lo m?s
habitual en la literatura, desde la perspectiva del empleador, o des-
de ambas. Por tanto, el contenido del contrato psicol?gico hace re-
ferencia al conjunto de obligaciones rec?procas que forman parte
del contrato psicol?gico. Esta variable ha recibido mucha atenci?n
en la literatura sobre contrato psicol?gico. De hecho, la cl?sica dis-
tinci?n entre contratos transaccionales y relacionales tiene que ver
justamente con el contenido de las obligaciones que forman parte
del contrato psicol?gico.
Guest y colaboradores introducen el concepto de estado del
contrato psicol?gico. Para estos autores, la evaluaci?n del estado
del contrato psicol?gico debe suponer un salto cualitativo en la in-
vestigaci?n sobre contrato psicol?gico, convirti?ndola en m?s ex-
plicativa que descriptiva, haciendo posible la predicci?n de diver-
sas variables actitudinales, comportamentales y referidas a la salud
de los empleados.
Mientras que el contenido del contrato psicol?gico hace refe-
rencia al conjunto de promesas y obligaciones rec?procas que for-
man parte del contrato psicol?gico, el estado del contrato psicol?-
gico se refiere a ?si las promesas y obligaciones han sido
cumplidas, si son justas y sus implicaciones para la confianza?
(Guest y Conway, 2002). El estado del contrato psicol?gico supo-
ne una evaluaci?n m?s amplia de la relaci?n de empleo, que est?
configurada por las promesas y obligaciones del contrato psicol?-
gico pero que va m?s all? de ellas. En otro trabajo, Guest (2001),
El estado del contrato psicol?gico y su relaci?n con la salud psicol?gica
de los empleados
Francisco Javier Gracia, Inmaculada Silla, Jos? Mar?a Peir? y Lina Fortes-Ferreira
Universidad de Valencia
El presente trabajo estudia el papel del estado del contrato psicol?gico para predecir resultados de sa-
lud psicol?gica en una muestra de 385 empleados de distintas empresas espa?olas. Los resultados in-
dican que el estado del contrato psicol?gico predice la satisfacci?n con la vida, el conflicto trabajo-fa-
milia y el bienestar psicol?gico m?s all? de la predicci?n alcanzada por el propio contenido del contrato
psicol?gico, y que la confianza y la justicia, dos de las dimensiones del estado del contrato psicol?gi-
co, consideradas conjuntamente contribuyen a explicar dichas variables a?adiendo valor al rol que co-
mo predictor desempe?a el cumplimiento del contrato. Estos resultados suponen un apoyo a los plan-
teamientos de Guest y colaboradores.
The state of the psychological contract and its relation with employees? psychological health. In the
present paper the role of the state of the psychological contract to predict psychological health re-
sults is studied in a sample of 385 employees of different Spanish companies. Results indicate that
the state of the psychological contract significantly predicts life satisfaction, work-family conflict
and well-being beyond the prediction produced by the content of the psychological contract. In ad-
dition, trust and fairness, two dimensions of the state of psychological contract, all together contri-
bute to explain these psychological health variables adding value to the role as predictor of fulfill-
ment of the psychological contract. The results support the approach argued by Guest and
colleagues.
Fecha recepci?n: 18-11-04 ? Fecha aceptaci?n: 2-8-05
Correspondencia: Francisco Javier Gracia
Facultad de Psicolog?a
Universidad de Valencia
46010 Valencia (Spain)
E-mail: Francisco.Gracia@uv.es
Psicothema 2006. Vol. 18, n? 2, pp. 256-262 ISSN 0214 - 9915 CODEN PSOTEG
www.psicothema.com Copyright ? 2006 Psicothema
centr?ndose en la perspectiva del empleado, define ese estado co-
mo ?una medida integrada que eval?a el grado en que se percibe
que la organizaci?n ha cumplido sus promesas y compromisos,
proporcionado un trato justo y engendrado confianza? (p. 7).
As? pues, el estado del contrato psicol?gico incluye tres ele-
mentos con distinta tradici?n en la investigaci?n sobre contrato
psicol?gico: la entrega o cumplimiento del trato, la confianza y la
justicia. La entrega (delivery) o cumplimiento del contrato (full-
fillment), o su contrario, la ruptura del contrato (breach), han sido
ampliamente estudiados, e incluso se ha discutido la distinci?n en-
tre ruptura y violaci?n del contrato (Morrison y Robinson, 1997;
Robinson, 1996; Robinson y Morrison, 2000). Adem?s, se han en-
contrado relaciones entre esta variable y la satisfacci?n con el tra-
bajo (Gakovic y Tetrick, 2003; Johnson y O?Leary-Kelly, 2003;
Robinson y Rousseau, 1994), el compromiso organizacional (Coy-
le-Shapiro y Kessler, 2000; Johnson y O?Leary-Kelly, 2003), la
confianza en la organizaci?n (Robinson y Rousseau, 1994), el de-
sempe?o laboral (Johnson y O?Leary-Kelly, 2003; Robinson,
1996; Turnley y Feldman, 2000), la conducta de ciudadan?a orga-
nizacional (Coyle-Shapiro y Kessler, 2000; Lo y Aryee, 2003; Ro-
binson, 1996; Robinson y Morrison, 1995; Turnley y Feldman,
2000), el agotamiento emocional (Gakovic y Tetrick, 2003), el ci-
nismo (Johnson y O?Leary-Kelly, 2003), el absentismo (Johnson y
O?Leary-Kelly, 2003), la propensi?n al abandono (Lo y Aryee,
2003; Robinson, 1996; Robinson y Rousseau, 1994; Turnley y
Feldman, 2000) y el abandono de la organizaci?n (Robinson,
1996; Robinson y Rousseau, 1994).
Mucho m?s incierto es el estatus de la justicia y de la confian-
za en la investigaci?n existente sobre contrato psicol?gico. Guest
y Conway (2002) han argumentado a favor de la inclusi?n de am-
bas variables dentro de la investigaci?n sobre contrato psicol?gi-
co, como componentes del estado del mismo. Recuperan as? las
aportaciones de Fox (1974) al estudio del contrato psicol?gico y
las relaciones de empleo.
En su propuesta de modelo del contrato psicol?gico, el estado
del mismo tiene un papel central para explicar las consecuencias
sobre actitudes y comportamientos del empleado. As?, Guest
(1998) considera ese estado como un antecedente relevante de va-
riables como la satisfacci?n laboral, el compromiso organizacional
o la propensi?n al abandono entre otras, y afirma que su papel pa-
ra explicar las actitudes y comportamientos de los empleados va
m?s all? del desempe?ado por el contenido del contrato psicol?gi-
co. Sin embargo, hasta el momento tal asunci?n apenas ha sido
puesta a prueba. Tan s?lo Guest y Conway (1997), con una mues-
tra de 1.000 trabajadores representativos de la poblaci?n laboral de
Reino Unido, encontraron un cierto apoyo a la relaci?n del estado
del contrato psicol?gico con actitudes y comportamientos del em-
pleado. El estado del contrato psicol?gico se asociaba positiva-
mente con la satisfacci?n laboral, el compromiso organizacional,
la motivaci?n y la evaluaci?n positiva de las relaciones de empleo,
y negativamente con la propensi?n al abandono.
El presente trabajo persigue ampliar este estudio a otras varia-
bles relacionadas con la salud psicol?gica de los empleados. De
esa manera, pretendemos contribuir a rellenar un vac?o en la in-
vestigaci?n, dado que aunque se ha estudiado ampliamente la re-
laci?n entre contrato psicol?gico y actitudes o comportamientos
de los trabajadores, son muchos menos los que han explorado su
relaci?n con la salud. Concretamente hemos optado por escoger
tres indicadores de salud psicol?gica: la satisfacci?n con la vida,
el conflicto trabajo-familia y el bienestar psicol?gico. La satisfac-
ci?n con la vida y el bienestar psicol?gico son indicadores gene-
rales de salud psicol?gica muy empleados en la investigaci?n so-
bre Psicolog?a del Trabajo y de las Organizaciones. Hemos optado
tambi?n por incluir el conflicto trabajo-familia, dado que las rela-
ciones entre el trabajo y otros ?mbitos de la vida son especial-
mente interesantes, tras los cambios acontecidos en el entorno la-
boral en los ?ltimos 30 a?os (por ejemplo, incorporaci?n amplia
de la mujer al mundo del trabajo, trabajadores que demandan tra-
bajos que les permitan compatibilizar su vida laboral con la no la-
boral, etc.) (v?ase, por ejemplo, Gracia, Mart?nez-Tur y Peir?,
2001, para un tratamiento m?s extenso de dichas cuestiones).
Por tanto, la primera pregunta a la que se pretende responder es
la siguiente: ?contribuye el estado del contrato psicol?gico, tal y
como lo defini? Guest, como la combinaci?n de tres dimensiones
(cumplimiento, justicia y confianza) a explicar la satisfacci?n con
la vida, el conflicto trabajo-familia y el bienestar psicol?gico, m?s
all? de la utilidad que pueda tener el contenido de ese contrato? A
este respecto formulamos la siguiente hip?tesis:
H1. El estado del contrato psicol?gico predecir? la satisfac-
ci?n con la vida, el conflicto trabajo-familia y el bienestar psi-
col?gico, a?adiendo valor al papel predictor del contenido del
contrato psicol?gico. Concretamente, esperamos que cuanto
mejor sea el estado del contrato psicol?gico, mayor ser? su sa-
tisfacci?n con la vida y el bienestar psicol?gico, y menor el
conflicto trabajo-familia.
Si la primera hip?tesis se cumpliera, confirmar?a que el estado
del contrato psicol?gico efectivamente es una variable relevante
para comprender la satisfacci?n con la vida, el conflicto trabajo-
familia y el bienestar psicol?gico, incluso a?adiendo valor al pa-
pel que juega el contenido del contrato psicol?gico en su explica-
ci?n. Ahora bien, la clarificaci?n de esta cuesti?n abrir?a otra,
relativa al papel de cada una de las tres dimensiones que compo-
nen el estado del contrato psicol?gico (cumplimiento, confianza y
justicia) en la predicci?n de dichos indicadores de salud psicol?-
gica de los empleados.
El cumplimiento del contrato psicol?gico es una variable cl?si-
ca en la investigaci?n sobre contrato psicol?gico, y su capacidad
para predecir actitudes, comportamientos e incluso la salud de los
empleados est? ampliamente demostrada (Coyle-Shapiro y Kess-
ler, 2000; Gakovic y Tetrick, 2003; Johnson y O?Leary-Kelly,
2003; Lo y Aryee, 2003; Robinson, 1996; Robinson y Morrison,
1995; Robinson y Rousseau, 1994; Rousseau, 1995; Turnley y
Feldman, 1999, 2000). Por ello, cabe plantearse si el efecto que
hemos encontrado en la primera hip?tesis en realidad se debe al
papel predictivo de una de las dimensiones del estado del contra-
to psicol?gico: el cumplimiento. En otras palabras, cabe plantear-
se si las otras dos dimensiones del estado del contrato psicol?gico
contribuyen o no a predecir la salud psicol?gica de los empleados,
y en qu? medida a?aden valor al efecto predictor del cumplimien-
to. En resumen, una cuesti?n relevante, pero que permanece in?-
dita hasta el momento, es si la justicia y la confianza a?aden valor
predictivo al que por s? s?lo tiene el cumplimiento.
Por ello, la segunda pregunta a la que tratar? de dar respuesta
este trabajo es la siguiente: ?a?aden algo las dimensiones de justi-
cia y confianza que propone Guest dentro del estado del contrato
psic?logico, a la dimensi?n de cumplimiento? ?Son capaces de
explicar varianza en la satisfacci?n con la vida, el conflicto traba-
jo-familia y el bienestar psicol?gico m?s all? de la que es explica-
EL ESTADO DEL CONTRATO PSICOL?GICO Y SU RELACI?N CON LA SALUD PSICOL?GICA DE LOS EMPLEADOS 257
da por el cumplimiento? Al respecto formulamos la siguiente hi-
p?tesis:
H2. La confianza y la justicia organizacional contribuir?n a
predecir la satisfacci?n con la vida, el conflicto trabajo-familia
y el bienestar psicol?gico de los empleados, una vez controla-
dos los efectos del cumplimiento del contrato psicol?gico.
Concretamente, esperamos que cuanto mayor sean la confianza
y la justicia percibidas, mejor ser? la satisfacci?n con la vida y
el bienestar psicol?gico, y menor el conflicto trabajo-familia.
M?todo
Participantes
El presente estudio se ha llevado a cabo con 385 empleados
pertenecientes a cinco empresas distintas, todas ellas del sector
servicios. La muestra est? compuesta en su mayor?a por mujeres
(74,3%), con una edad media de 32 a?os (D.T.= 6.77), de nivel
educativo medio-alto (el 72,8% tienen al menos estudios de COU
o FP II), con un predominio importante de trabajadores de cuello
blanco y profesionales (75,1%) (b?sicamente vendedores, admi-
nistrativos, enfermeras y m?dicos), con un contrato por tiempo in-
definido (65,5%) y con una antig?edad media en la empresa de
5,03 a?os (D.T.= 5.10).
Instrumentos
Variables control. Las variables que se mencionan a continua-
ci?n fueron controladas debido a su relevancia ampliamente de-
mostrada para explicar diferencias en las variables criterio o de-
pendientes empleadas en nuestro estudio. Concretamente, nos
estamos refiriendo a la edad, el sexo (mujer= 0, hombre= 1), la an-
tig?edad en la empresa y el tipo de contrato (temporal= 0, indefi-
nido= 1).
Contenido del contrato psicol?gico. Se ha medido con una es-
cala de catorce ?tems referentes a distintas promesas que el em-
pleador puede contraer con sus empleados, de frecuente aparici?n
en la literatura. Algunos ejemplos son los siguientes: ?Proporcio-
narle un trabajo interesante?, ?Proporcionarle un trabajo razona-
blemente estable? o ?Proporcionarle un buen sueldo a cambio del
trabajo que realiza?. Los encuestados deben responder si la em-
presa le ha prometido o no todas esas cuestiones. La escala de res-
puesta es dicot?mica (S?/No). Para obtener una puntuaci?n para la
escala se sum? el n?mero de ?tems en los que la respuesta era afir-
mativa, obteniendo con ello el n?mero total de promesas realiza-
das a cada sujeto, valor que puede oscilar entre 0 y 14. El alpha de
Cronbach es de 0.88.
Estado del contrato psicol?gico. Fue medido con una escala de
22 ?tems que recoge los tres elementos del estado del contrato psi-
col?gico: cumplimiento del contrato, confianza y justicia. En ella,
los participantes han de indicar en qu? medida est?n de acuerdo
con una serie de afirmaciones dirigidas a evaluar si la empresa ha
cumplido las promesas y en qu? grado lo ha hecho, les ha tratado
de forma justa y ha engendrado confianza para el futuro. La esca-
la de respuesta es tipo Likert de 7 puntos, siendo 1 ?nada en abso-
luto? y 7 ?completamente?. El coeficiente alfa de la escala es de
0.92. Veamos por separado las tres dimensiones que la componen.
Cumplimiento del contrato psicol?gico. Se mide mediante una
escala de 14 ?tems que piden al empleado que diga en qu? grado
se han cumplido una serie de promesas. Los ?tems son los mismos
que los de la escala de contenido del contrato psicol?gico. Su con-
sistencia interna es de 0.93.
Confianza. Fue medida mediante una escala de cuatro ?tems
formulados de forma interrogativa que eval?an la confianza del
empleado en la organizaci?n. Algunos ejemplos de ?tems son los
siguientes: ?En general, ?cu?nto conf?a en que su empresa man-
tenga sus promesas o compromisos con usted y con otros emplea-
dos?? o ??Hasta qu? punto conf?a en que la direcci?n tenga en
cuenta sus intereses??. El coeficiente alfa de Cronbach para la es-
cala es de 0.79.
Justicia. Se mide con una escala de cuatro ?tems formulados
como cuestiones que intentan determinar la percepci?n del em-
pleado acerca de si recibe un trato justo por parte de la organiza-
ci?n. Algunos ejemplos de ?tems son los siguientes: ?En t?rminos
generales, ?siente que se le recompensa justamente por la cantidad
de esfuerzo que pone en el trabajo?? o ??Siente que los cambios
que se llevan a cabo en su empresa se realizan de forma equitati-
va??. La consistencia interna de la escala es de 0.84.
Satisfacci?n con la vida. Bas?ndose en la experiencia de otros
estudios, se construy? una medida de 7 ?tems. Algunos ejemplos
de ?tems son los siguientes: ??Cu?n satisfecho o contento se sien-
te actualmente con su vida en general?? o ??Cu?n satisfecho se
siente actualmente con su estado de salud y bienestar??. La esca-
la de respuesta va desde 1 ?muy insatisfecho? a 7 ?muy satisfe-
cho?. El alfa de Cronbach es de 0.78.
Conflicto trabajo-familia. Fue medida a partir de una escala de
cuatro ?tems extra?dos de la propuesta por Geurts (2001). En ella,
los participantes deben indicar la frecuencia con la que ciertas si-
tuaciones del trabajo acaban afectando negativamente a su vida fa-
miliar. La escala de respuesta es de cuatro anclajes, oscilando en-
tre 0 ?nada? y 3 ?siempre?. Algunos ejemplos de ?tems son los
siguientes: ?Sus obligaciones laborales le dificultan sentirse rela-
jado en casa? o ?Su horario de trabajo dificulta el cumplimiento
de sus obligaciones dom?sticas?. El coeficiente alfa de Cronbach
para la escala es de 0.79.
Bienestar psicol?gico. Fue medido a trav?s de la versi?n de 12
?tems del General Health Questionnaire de Goldberg (1979). Se
trata de una escala de 12 ?tems que explora la frecuencia con la que
recientemente los participantes han vivido una serie de s?ntomas
frecuentes en distintos s?ndromes de trastorno mental. La escala de
respuesta va desde 0 ?menos de lo normal? a 3 ?mucho m?s de lo
normal?. En el presente trabajo se invirtieron las respuestas para
que puntuaciones altas en la escala indiquen bienestar psicol?gico,
y, por tanto, una baja probabilidad de padecer una enfermedad psi-
qui?trica. Un ejemplo de ?tem es el siguiente: ??Ha perdido mucho
sue?o por sus preocupaciones??. La consistencia interna de la es-
cala es de 0.79.
Procedimiento
En primer lugar se contact? al director de recursos humanos de
cada empresa y se le explic? el prop?sito de nuestro estudio al
tiempo que se solicitaba su colaboraci?n. Una vez conseguida la
autorizaci?n del responsable de recursos humanos, se present? el
cuestionario a los empleados, quienes cumplimentaron el cuestio-
nario de forma voluntaria durante su horario laboral. En la mayo-
r?a de los casos, los participantes rellenaban el cuestionario en pre-
sencia de un entrevistador, quien proporcionaba las instrucciones
necesarias para su cumplimentaci?n, solicitaba sinceridad en sus
FRANCISCO JAVIER GRACIA, INMACULADA SILLA, JOS? MAR?A PEIR? Y LINA FORTES-FERREIRA258
respuestas y garantizaba el anonimato y la confidencialidad de las
mismas. S?lo de forma excepcional se permiti? la cumplimenta-
ci?n fuera de horario de trabajo y el env?o posterior por correo del
cuestionario a los investigadores. No obstante, tambi?n en estos
casos el colaborador que presentaba el cuestionario daba informa-
ci?n de c?mo cumplimentarlo y hac?a referencia a la importancia
de la sinceridad, y a la confidencialidad de la informaci?n. El
cuestionario requer?a aproximadamente una hora para su cumpli-
mentaci?n.
An?lisis
En primer lugar se llevaron a cabo an?lisis descriptivos. Ade-
m?s, se calcularon los coeficientes de correlaci?n y la fiabilidad de
las variables incluidas en el presente estudio. Se calcul? el coefi-
ciente de correlaci?n de Pearson en todos los casos salvo cuando
la variable era dicot?mica. En el caso de que ambas variables fue-
ran dicot?micas, calculamos el coeficiente de correlaci?n Phi.
Cuando s?lo una de las variables era dicot?mica, calculamos el
coeficiente de correlaci?n biserial-puntual. Con respecto a la fia-
bilidad de las escalas, en el caso del contenido del contrato psico-
l?gico se calcul? el coeficiente Kuder-Richardson 20. Para el res-
to de variables se calcul? el alpha de Cronbach.  
Las hip?tesis de este estudio se pusieron a prueba utilizando re-
gresiones jer?rquicas. Dado que las hip?tesis est?n formuladas en
una direcci?n, se utilizaron pruebas unidireccionales para su con-
traste. En el caso de la hip?tesis 1, en el primer paso se introdujeron
las variables control: edad, sexo, antig?edad en la empresa y tipo de
contrato. En el segundo paso se a?adi? el contenido del contrato psi-
col?gico. Por ?ltimo, se introdujo el estado del contrato psicol?gico
en la ecuaci?n de regresi?n. Para poner a prueba la hip?tesis 2, en
el primer paso se introdujeron las variables control, y en el segundo
el contenido del contrato psicol?gico. En el siguiente paso se inclu-
y? el cumplimiento del contrato psicol?gico. Finalmente, en un
cuarto paso se a?adieron la justicia y la confianza en la ecuaci?n de
regresi?n. Para disminuir el efecto de la multicolinealidad se cen-
traron a sus medias las siguientes variables: contenido, estado del
contrato psicol?gico, cumplimiento, justicia y confianza.
Resultados
En la tabla 1 se presentan los resultados descriptivos, correlacio-
nes y fiabilidades de las variables incluidas en este estudio. Tanto el
estado del contrato psicol?gico, como el cumplimiento, y la justicia
percibida presentan correlaciones positivas y significativas con la
satisfacci?n con la vida, y el bienestar psicol?gico, y negativas y sig-
nificativas con el conflicto trabajo-familia. La correlaci?n entre con-
fianza y bienestar psicol?gico es tambi?n positiva y significativa.
Todos los coeficientes de fiabilidad presentan valores aceptables.
En cuanto a la hip?tesis 1, los resultados muestran que al in-
troducir el estado del contrato psicol?gico en la ecuaci?n de re-
gresi?n, el incremento de la varianza explicada es significativo pa-
ra todas las variables criterio. El estado del contrato psicol?gico
predice la satisfacci?n con la vida (B= .12, p?.01), el conflicto tra-
bajo-familia (B= -.08, p?.01) y el bienestar psicol?gico (B= .09,
p?.01). Cuanto mejor es el estado del contrato psicol?gico, mayor
es la satisfacci?n con la vida y el bienestar psicol?gico de los tra-
bajadores, y menor el conflicto trabajo-familia. Por lo tanto, los re-
sultados apoyan dicha hip?tesis.
Con respecto a la hip?tesis 2, al introducir la confianza y la justi-
cia en la ecuaci?n de regresi?n, el incremento de la varianza expli-
cada es significativa para todas las variables criterio. La justicia y la
confianza, consideradas conjuntamente, predicen varianza adicional
a la explicada por las variables control, el contenido del contrato psi-
col?gico y el cumplimiento. Estos resultados proporcionan apoyo a
la segunda hip?tesis. Complementariamente, el an?lisis de los coefi-
cientes de regresi?n nos proporciona informaci?n a ser destacada,
mostrando que la justicia percibida juega un papel m?s importante
que la confianza a la hora de predecir las variables criterio estudia-
das. Concretamente, los resultados muestran que la justicia percibida
predice la satisfacci?n con la vida (B= .10; p?.05) y el conflicto tra-
bajo-familia (B= -.09, p?.01), pero no el bienestar psicol?gico. Por lo
que respecta a la confianza, los resultados muestran que la confianza
no predice ninguna de las variables criterio. Finalmente, cabe desta-
car que el cumplimiento del contrato psicol?gico predice tanto la sa-
tisfacci?n con la vida (B= .13, p?.01), como el conflicto trabajo-fa-
milia (B= -.12, p?.01) y el bienestar psicol?gico (B= .06 p?.01).
EL ESTADO DEL CONTRATO PSICOL?GICO Y SU RELACI?N CON LA SALUD PSICOL?GICA DE LOS EMPLEADOS 259
Tabla 1
Medias, desviaciones t?picas, correlaciones y fiabilidades de las variables incluidas en el estudio
M DT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
01. Edad 32.29 6.77
02. Hombre ? ? .14** ?
03. Antig?edad 5.03 5.10 .56** .11** ?
04. Contrato permanente ? ? .35** .03 .42** ?
05. Contenido CP 7 4.16 -.07 .05 -.14** .08 (0.88)
06. Estado CP 3.92 1.17 -.07 .03 -.12** -.04 .41** (0.92)
07. Cumplimiento CP 4.48 1.30 -.13** .02 -.19** -.06 .16** .76** (0.93)
08. Confianza 3.69 1.41 .03 -.02 -.02 -.05 .24** .77** .28** (0.79)
09. Justicia 3.43 1.45 -.01 .03 -.01 -.07 .19** .75** .29** .68** (0.84)
10. Satisfacci?n con la vida 5.30 0.86 -.08 -.04 -.15** -.01 .06 .19** .26** .07 .18** (0.78)
11. Conflicto trabajo-familia 0.85 0.65 -.09 .13** .01 .02 .07 -.18** -.22** -.05 -.16** -.40** (0.79)
12. Bienestar psicol?gico 1.79 0.44 -.001 -.02 -.05 -.08 .03 .25** .20** .20** .23** .50** -.38** (0.79)
Nota: los valores entre par?ntesis son coeficientes de fiabilidad.
*p?.05; **p?.01.
FRANCISCO JAVIER GRACIA, INMACULADA SILLA, JOS? MAR?A PEIR? Y LINA FORTES-FERREIRA260
Tabla 2
Regresi?n jer?rquica para la variable criterio satisfacci?n con la vida (N= 287)
Variable B SE B ?
Paso 1
Edad -0.00 0.01 -.03**
Hombre -0.02 0.11 -.01**
Antig?edad -0.02 0.01 -.17**
Contrato permanente -0.06 0.12 -.03**
Paso 2
Contenido CP -0.00 0.01 -.03**
Paso 3
Estado CP -0.12 0.05 -.16**
Nota: R2= .03 en el Paso 1; ?R2= .001 en el Paso 2 (p= .27); ?R2= .02 en el Paso 3
(p?.01).
*p?.05; ** p?.01
Tabla 5
Regresi?n jer?rquica para la variable criterio satisfacci?n con la vida (N= 265)
Variable B SE B ?
Paso 1
Edad -0.00 0.01 -.01**
Hombre -0.02 0.12 -.01**
Antig?edad -0.03 0.01 -.20**
Contrato permanente -0.09 0.12 -.05**
Paso 2
Contenido CP -0.02 0.01 -.08**
Paso 3
Cumplimiento CP -0.13 0.04 .18**
Paso 4
Justicia -0.10 0.05 -.16**
Confianza -0.03 0.05 -.04**
Nota: R2= .04 en el Paso 1; ?R2= .02 en el Paso 2 (p?.05); ?R2= .04 en el Paso 3 (p?.01);
?R2= .02 en el Paso 4 (p?.05). *p?.05; ** p?.01
Tabla 6
Regresi?n jer?rquica para la variable criterio conflicto trabajo-familia (N= 265)
Variable B SE B ?
Paso 1
Edad -0.02 0.01 -.16**
Hombre -0.18 0.09 -.13**
Antig?edad -0.01 0.01 -.05**
Contrato permanente -0.03 0.09 -.02**
Paso 2
Contenido CP -0.01 0.01 -.05**
Paso 3
Cumplimiento CP -0.12 0.03 -.22**
Paso 4
Justicia -0.09 0.04 -.20**
Confianza -0.04 0.04 -.08**
Nota: R2= .03 en el Paso 1; ?R2= .000 en el Paso 2 (p= .45); ?R2= .06 en el Paso 3
(p?.01); ?R2= .02 en el Paso 4 (p?.05). *p?.05; ** p?.01
Tabla 7
Regresi?n jer?rquica para la variable criterio bienestar psicol?gico (N= 263)
Variable B SE B ?
Paso 1
Edad -0.00 0.00 -.03**
Hombre -0.00 0.06 -.00**
Antig?edad -0.00 0.01 -.00**
Contrato permanente -0.07 0.07 -.08**
Paso 2
Contenido CP -0.00 0.01 -.03**
Paso 3
Cumplimiento CP -0.06 0.02 -.16**
Paso 4
Justicia -0.03 0.03 -.09**
Confianza -0.04 0.03 -.11**
Nota: R2= .01 en el Paso 1; ?R2= .01 en el Paso 2 (p= .08); ?R2= .05 en el Paso 3 (p?.01);
?R2= .03 en el Paso 4 (p?.01). *p?.05; ** p?.01
Tabla 3
Regresi?n jer?rquica para la variable criterio conflicto trabajo-familia (N= 287)
Variable B SE B ?
Paso 1
Edad -0.01 0.01 -.14**
Hombre -0.15 0.08 -.10**
Antig?edad -0.01 0.01 -.08**
Contrato permanente -0.01 0.09 -.00**
Paso 2
Contenido CP -0.02 0.01 -.13**
Paso 3
Estado CP -0.08 0.04 -.16**
Nota: R2= .02 en el Paso 1; ?R2= .005 en el Paso 2 (p= .12); ?R2= .02 en el Paso 3
(p?.01).
*p?.05; ** p?.01
Tabla 4
Regresi?n jer?rquica para la variable criterio bienestar psicol?gico (N= 285)
Variable B SE B ?
Paso 1
Edad 0.00 0.00 .04
Hombre 0.00 0.06 .00
Antig?edad 0.00 0.01 .00
Contrato permanente -0.07 0.06 -.07
Paso 2
Contenido CP 0.00 0.01 -.05
Paso 3
Estado CP 0.09 0.02 .24**
Nota: R2= .005 en el Paso 1; ?R2= .002 en el Paso 2 (p= .22); ?R2= .05 en el Paso 3
(p?.01).
*p?.05; ** p?.01
Discusi?n
El presente trabajo persegu?a un doble objetivo. Por una parte,
trataba de determinar en qu? medida el estado del contrato psico-
l?gico era un constructo de utilidad para entender tres indicadores
de la salud psicol?gica de los empleados (la satisfacci?n con la vi-
da, el conflicto trabajo-familia y el bienestar psicol?gico), m?s all?
de la relevancia de su contenido. Por otra parte, se trataba de estu-
diar tambi?n si la confianza y la justicia, dos de los elementos que
componen el estado del contrato psicol?gico, a?ad?an poder expli-
cativo al tercer componente del estado del contrato, el cumpli-
miento, variable con mucha mayor tradici?n en la investigaci?n.
Los resultados obtenidos proporcionan un claro apoyo a las hip?-
tesis planteadas.
En l?nea con la primera hip?tesis, se ha encontrado que el esta-
do del contrato psicol?gico contribuye a explicar varianza adicio-
nal a la explicada por el contenido del contrato psicol?gico en las
tres variables estudiadas. Concretamente, cuanto mejor es el esta-
do del contrato psicol?gico, mayor es la satisfacci?n con la vida y
el bienestar psicol?gico, y menor el conflicto trabajo-familia. Este
resultado supone un apoyo importante al modelo de contrato psi-
col?gico propuesto por Guest y colaboradores (Guest, 1998; Guest
y Conway, 2002), en el que se resalta el papel del estado del con-
trato psicol?gico para explicar las actitudes y el comportamiento
de los empleados. Para Guest (1998), una de las limitaciones de la
investigaci?n anterior sobre contrato psicol?gico es su car?cter
descriptivo, m?s preocupada por explicar diferencias en el conte-
nido del contrato psicol?gico, que en averiguar c?mo esas dife-
rencias se traducen en diferentes consecuencias para el individuo
y la organizaci?n. En l?nea con lo defendido por este autor, la in-
troducci?n del estado del contrato psicol?gico permite pasar de
una investigaci?n predominantemente descriptiva a una investiga-
ci?n con capacidad para predecir y explicar fen?menos de gran re-
levancia para las organizaciones, como los estudiados en el pre-
sente trabajo. Los resultados obtenidos son, pues, esperanzadores.
Efectivamente, la investigaci?n sobre el contrato psicol?gico
ha pecado a veces de un excesivo car?cter descriptivo. Sin embar-
go, una excepci?n a esa norma es la investigaci?n sobre el cum-
plimiento y la violaci?n del contrato psicol?gico. Estos fen?menos
se han mostrado relevantes para predecir actitudes, comporta-
mientos e incluso resultados de salud de los empleados (Coyle-
Shapiro y Kessler, 2000; Gakovic y Tetrick, 2003; Johnson y
O?Leary-Kelly, 2003; Lo y Aryee, 2003; Robinson, 1996; Robin-
son y Morrison, 1995; Robinson y Rousseau, 1994; Rousseau,
1995; Turnley y Feldman, 1999, 2000).
Por ello, para poder concluir que la aportaci?n planteada a ni-
vel te?rico por Guest y colaboradores era relevante se deb?a pro-
bar al mismo tiempo que el papel del estado del contrato psicol?-
gico para explicar consecuencias individuales y organizacionales
iba m?s all? del que hab?a demostrado uno de sus componentes.
As? pues, era necesario determinar si la justicia y la confianza, los
dos componentes m?s novedosos del estado del contrato psicol?-
gico incorporados en el modelo de Guest y cuyo papel es mucho
menos conocido, contribu?a a explicar varianza adicional a la ex-
plicada por el cumplimiento.
Esto ha sido puesto a prueba en el contraste de la segunda hi-
p?tesis del presente estudio y los resultados han proporcionado
apoyo a la misma. Tal y como se esperaba, la confianza y la justi-
cia percibidas por el empleado, consideradas conjuntamente, son
capaces de predecir varianza significativa m?s all? de la capacidad
del cumplimiento del contrato psicol?gico en las tres variables de
salud psicol?gica contempladas.
Estos resultados tomados en su conjunto suponen un respaldo
al modelo de contrato psicol?gico defendido por Guest y colabo-
radores (Guest, 1998; Guest y Conway, 2002). Concretamente, los
resultados ponen de manifiesto con claridad la necesidad de con-
siderar no s?lo el contenido del contrato psicol?gico, sino tambi?n
el estado del mismo si queremos llegar a comprender variaciones
en actitudes, comportamientos e incluso en la salud psicol?gica de
los empleados. La consideraci?n del estado del contrato psicol?gi-
co deber?a permitirnos superar una de las limitaciones de la inves-
tigaci?n tradicional en la tem?tica, a saber, el excesivo ?nfasis en
describir en lugar de tratar de buscar las explicaciones y los meca-
nismos que hacen que el contrato psicol?gico influya en las acti-
tudes y los comportamientos, y los estados y vivencias de salud de
los empleados.
En esta problem?tica s?lo la investigaci?n sobre el cumpli-
miento y la violaci?n del contrato psicol?gico se hab?a mostrado
?til. Los resultados de nuestro trabajo tambi?n apuntan a la utili-
dad del estado del contrato psicol?gico, un concepto m?s amplio
que el de cumplimiento, que incluye ?ste, pero que tiene en cuen-
ta adem?s las percepciones de justicia y de confianza del emplea-
do. En nuestro trabajo, la justicia y la confianza se han mostrado
claves para predecir ciertas variables relacionadas con la salud psi-
col?gica de los empleados, por lo que la utilidad del estado del
contrato psicol?gico, entendido como compuesto por los tres ele-
mentos, ha recibido tambi?n apoyo.
Futuras investigaciones deber?n, en primer lugar, prestar ma-
yor atenci?n al estado del contrato psicol?gico, y seguir exploran-
do su utilidad para predecir resultados individuales y organizacio-
nales. En nuestro trabajo se ha mostrado su relevancia para
comprender resultados de salud psicol?gica. Sin embargo, en un
futuro deber?a seguirse estudiando tambi?n su relaci?n con actitu-
des y comportamiento de los empleados, por ejemplo, explorando
en qu? medida el estado del contrato psicol?gico es capaz de pre-
decir actitudes como la satisfacci?n con el trabajo, el compromiso
organizacional, la propensi?n al abandono, o comportamientos,
como el rendimiento, las conductas de ciudadan?a organizacional,
el absentismo o el abandono de la organizaci?n.
En segundo lugar, nuestro trabajo ha puesto de manifiesto la
validez predictiva del estado del contrato psicol?gico, e incluso la
consistencia interna de la escala que se ha utilizado para su medi-
da. Pero, permanece sin explorar la validez del constructo, y por
tanto, en qu? medida estamos ante un ?nico constructo con tres di-
mensiones, tal y como es planteado por Guest, o ante tres cons-
tructos distintos.
Otra de las aportaciones del modelo de Guest sobre contrato
psicol?gico (Guest, 2001) que permanece inexplorada es el papel
mediador del estado del contrato psicol?gico en la relaci?n entre
contenido del contrato psicol?gico y resultados (actitudes, com-
portamientos, salud?).
Finalmente, futuras investigaciones deber?n tambi?n explorar
distintos conjuntos de antecedentes y de consecuencias para cada
uno de los componentes del estado del contrato psicol?gico estu-
diados. Los resultados de nuestro trabajo apuntan a que el cumpli-
miento, la confianza y la justicia pueden contribuir a predecir dis-
tintos fen?menos en distinto grado. No ser?a extra?o que tambi?n
tuvieran antecedentes y consecuencias distintas. No obstante, para
poder extraer conclusiones respecto a antecedentes y consecuen-
cias de los diferentes componentes del estado del contrato psico-
EL ESTADO DEL CONTRATO PSICOL?GICO Y SU RELACI?N CON LA SALUD PSICOL?GICA DE LOS EMPLEADOS 261
l?gico es necesario contar en un futuro con estudios que planteen
dise?os de investigaci?n que permitan establecer relaciones cau-
sales entre las variables.
La principal implicaci?n pr?ctica que se desprende de nuestro
trabajo es que las organizaciones o sus representantes (directivos,
mandos?) deben estar atentas a las promesas que sus empleados
perciben, porque impl?cita o expl?citamente se les ha manifestado,
al cumplimiento de las mismas, y a las percepciones por parte de
los empleados de que la organizaci?n est? siendo justa con ellos y
de que pueden confiar en que cumplir? sus promesas en un futuro,
dado que todos estos factores parecen guardar cierta relaci?n con
la salud psicol?gica de los empleados.
No obstante, nuestro trabajo no est? exento de limitaciones. En
nuestra opini?n, la principal es que todas las medidas empleadas
se han obtenido mediante cuestionarios de autoinforme, lo que im-
pide eliminar el problema de la varianza del m?todo y de la fuen-
te com?n. No obstante, este error puede verse disminuido por la
utilizaci?n de diferentes escalas de respuesta y el uso de ?tems in-
vertidos. Ambas precauciones fueron adoptadas en nuestra inves-
tigaci?n. En segundo lugar, los datos fueron recogidos en un ?ni-
co momento temporal, por lo que no podemos inferir relaciones
causales entre variables, ni estar seguros de la direcci?n de las re-
laciones encontradas. Ser?a deseable replicar estos resultados em-
pleando distintos m?todos y fuentes de informaci?n con dise?os
de investigaci?n longitudinales.
A modo de conclusi?n, nos gustar?a resaltar que el estudio del
contrato psicol?gico, aunque ha recibido amplia atenci?n en la
?ltima d?cada, tiene abiertas nuevas l?neas de trabajo apenas ex-
ploradas. Entre ellas, nuestro trabajo ha mostrado que la investi-
gaci?n sobre el estado del contrato psicol?gico abre nuevas posi-
bilidades especialmente atractivas, convirtiendo un campo de
investigaci?n hasta ahora esencialmente descriptivo en uno m?s
explicativo y con mayores implicaciones para la intervenci?n or-
ganizacional.
Agradecimientos
El presente trabajo ha sido realizado por miembros del grupo de
I+D+I de la Generalidad Valenciana grupos 195/03 y ha sido sub-
vencionado con la ayuda del Swedish National Institute for Working
Life a trav?s de the Joint Programme for Working Life Research in
Europe (SALTSA). La contribuci?n de Lina Fortes-Ferreira a este
trabajo fue apoyada por una beca del Ministerio portugu?s de Cien-
cia y Ense?anza Superior (SFRH/BD/5256/20001).
Jos? M. Peir? es catedr?tico de la Universitat de Val?ncia y pro-
fesor investigador del IVIE.
FRANCISCO JAVIER GRACIA, INMACULADA SILLA, JOS? MAR?A PEIR? Y LINA FORTES-FERREIRA262
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